Onlangs sprak ik Harriet Bakker, ervaren senior HR-manager, over iets wat we allebei vaak zien: mensen die blijven hangen in hun baan.
Ik gebruik het woord ‘hangen’ als mensen geen voldoening meer halen uit hun baan en toch niet bewegen.
Hoe merk jij op dat iemand blijft ‘hangen’ in een baan?
Vanuit vaste cyclus, of ‘bijpraat’ gesprekken, of als iemand bijvoorbeeld niet meer actief meedoet in vergaderingen. Ik ga dan onderzoeken wat er mogelijk speelt, en of iemand nog gelukkig is in zijn werk.
Vaak geven mensen het in verkapte vorm aan. Ze vertellen me dat hun jaar- of beoordelingsgesprek ieder jaar hetzelfde is en ze daar niets nieuws uit halen, of dat het werk wel leuk is, maar ze zich niet gezien of gewaardeerd voelen. Dat zijn duidelijk indicaties voor mij dat ik op onderzoek moet gaan wat naar wat daaronder ligt. Ik leg dan de verantwoordelijkheid bij de persoon zelf door vragen te stellen als: Wat heb je nodig, wat zou je anders willen, hoe kunnen wij jou daarin ondersteunen, wat verwacht je?
Vaak is er een diepere wens, die men niet direct durft uit te spreken. Men is bang voor de consequenties als ze uitspreken dat ze van baan of organisatie willen veranderen. Er is dan angst vanwege goede arbeidsvoorwaarden, ‘gouden kettingen’, angst voor wat ze ervoor in de plaats krijgen. Dan is het belangrijk hen te ondersteunen bij hun zoektocht en het proces waar ze dan ingaan. Waar liggen je talenten, wat zijn je mogelijkheden, wat zou je graag willen? En voor mensen boven de 60 kan het ook betekenen dat we gaan kijken of het financieel lukt om bijvoorbeeld minder te gaan werken of een andere rol te krijgen en wat dat dan voor hen betekent.
HR kan hier een belangrijke rol in spelen, maar wat ik zie is dat mensen het moeilijk vinden om er zelf bij hun leidinggevende over te beginnen. HR kan het proces slechts faciliteren, maar het echte gesprek ligt in handen van de medewerker en leidinggevende.
De angst om dit te bespreken met je leidinggevende is natuurlijk begrijpelijk. Hiërarchie, de angst voor consequenties en misschien zelfs de angst voor het verliezen van je baan spelen daarbij een rol. Ook is het spannend om uit je comfortzone te gaan. Angst om afgeschreven te worden, in ‘het verkeerde bakje’ terecht te komen. Dat voelt voor medewerkers echt zo.
Medewerkers mogen leren vertrouwen op hun leidinggevenden en bedenken dat de voorbereiding van zo’n gesprek essentieel is. Als je als moppersmurf naar je leidinggevende gaat, “je helpt me niet”, dan krijg je geen constructief gesprek.
Wat kun je doen als organisatie?
Als je als organisatie vindt dat de belangrijkste rol ligt bij de leidinggevende, dan moet je die leidinggevende opleiden, ondersteunen en leren hoe met deze situaties om te gaan.
Een leidinggevende moet zijn of haar eigen belang opzij kunnen zetten en creatief kunnen denken om het voor alle partijen zo goed mogelijk te organiseren.
Het kan ook iets kleins zijn, tijdens een gesprek, waar de medewerker ervaart dat de leidinggevende blij is met jou, tevreden en bereid om met je mee te denken, iets te veranderen, zodat je weer positieve energie en zin krijgt om naar je werk te gaan.
Cultuur
Een organisatie moet zorgen voor een cultuur waar mensen zich veilig genoeg voelen om iets aan te kaarten. De leidinggevende helpt hierbij door deze cultuur uit te dragen. Op die manier gaan mensen eerder verantwoordelijkheid nemen voor zichzelf en de organisatie creëert het juiste klimaat voor talent management!”
Wat een leuk gesprek met Harriet! En van mijn kant: Natuurlijk leiderschap – trouw zijn aan jezelf, weten wat je nodig hebt en wat je kunt doen – helpt je om je volgende stap te kunnen zetten én het beste uit jezelf te blijven halen.
